Contester une clause de non-concurrence au Québec : Quand une clause est-elle invalide?
Une clause de non-concurrence est une disposition contractuelle qui limite la possibilité pour une personne de travailler pour un concurrent ou d’exploiter une entreprise concurrente après la fin de son emploi ou après la vente d’une entreprise. Au Québec, ces clauses sont fréquentes, mais elles ne sont pas automatiquement valides. La loi impose des conditions strictes, et il est souvent possible de contester une clause de non-concurrence lorsqu’elle est excessive ou invalide.
Comprendre les règles applicables permet autant aux employés qu’aux employeurs de connaître leurs droits et leurs obligations.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence?
Une clause de non-concurrence interdit à une personne d’exercer certaines activités concurrentes pendant une période déterminée, sur un territoire défini et relativement à des activités précises.
Contrairement à une clause de confidentialité, qui protège les renseignements confidentiels, la clause de non-concurrence limite directement la liberté de travailler. C’est pourquoi les tribunaux québécois analysent ces clauses avec rigueur.
Le Code civil du Québec reconnaît leur validité uniquement lorsqu’elles respectent des critères précis.
Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Pour être valide, une clause de non-concurrence doit être raisonnable.
Elle doit notamment préciser clairement :
- la durée de la restriction;
- le territoire visé;
- les activités interdites;
- les intérêts légitimes que la clause cherche à protéger.
Une clause imprécise, excessive ou plus restrictive que nécessaire pourra être déclarée invalide.
L’employeur doit démontrer que chacune de ces limitations est justifiée.
Dans quels cas peut-on contester une clause de non-concurrence?
Il est possible de contester une clause de non-concurrence dans plusieurs situations.
Le territoire est trop vaste
Une clause qui interdit toute activité concurrente dans l’ensemble du Québec, du Canada ou à l’échelle internationale peut être excessive si les activités de l’entreprise sont beaucoup plus limitées.
Le territoire doit correspondre au marché réellement desservi.
La durée est excessive
La durée doit être limitée à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Une interdiction de longue durée sans justification particulière risque davantage d’être jugée déraisonnable.
Les activités interdites sont trop larges
Certaines clauses empêchent un ancien employé de travailler dans pratiquement tout un secteur d’activité.
Or, la restriction doit viser uniquement les activités qui créent une véritable situation de concurrence.
Si la clause empêche une personne de gagner sa vie dans des domaines qui ne nuisent pas réellement à l’ancien employeur, elle pourrait être déclarée inapplicable.
L’employé a été congédié sans motif sérieux
Le droit québécois prévoit une protection importante dans cette situation.
Lorsqu’un employeur met fin à l’emploi sans motif sérieux ou crée une situation équivalant à un congédiement déguisé, il peut perdre le droit d’invoquer la clause de non-concurrence.
Cette règle vise à empêcher un employeur de mettre fin à l’emploi tout en empêchant ensuite l’ancien employé de travailler.
La clause va au-delà de ce qui est nécessaire
Même lorsque la durée, le territoire et les activités semblent raisonnables individuellement, l’ensemble de la restriction doit demeurer proportionné.
Les tribunaux évaluent notamment si la clause protège réellement des renseignements confidentiels, la clientèle ou l’achalandage, plutôt que de simplement éliminer la concurrence.
Les tribunaux peuvent-ils modifier une clause invalide?
Au Québec, l’approche est particulièrement stricte.
Lorsqu’une clause de non-concurrence est jugée déraisonnable, les tribunaux ne la réécrivent généralement pas pour la rendre valide. Ils peuvent plutôt la déclarer inapplicable.
Cette approche encourage la rédaction de clauses raisonnables dès le départ.
Clause de non-concurrence ou clause de non-sollicitation?
Plusieurs contrats de travail prévoient également une clause de non-sollicitation.
Cette dernière interdit généralement de solliciter les clients, les fournisseurs ou les employés de l’ancien employeur, sans empêcher complètement d’exercer une activité concurrente.
Comme elle est moins restrictive, une clause de non-sollicitation peut être plus facile à justifier qu’une clause de non-concurrence, mais chacune est analysée séparément.
Contester une clause de non-concurrence à Montréal et partout au Québec
Les employés de Montréal et d’ailleurs au Québec se demandent souvent s’ils peuvent accepter un nouvel emploi malgré une clause de non-concurrence.
La réponse dépend du contenu précis du contrat ainsi que des circonstances propres à chaque dossier.
Les tribunaux tiennent notamment compte :
- du poste occupé;
- des intérêts légitimes de l’employeur;
- du secteur d’activité;
- des circonstances de la fin d’emploi;
- des activités interdites;
- de la durée de la restriction;
- du territoire visé.
Chaque situation fait l’objet d’une analyse individuelle.
À retenir
La présence d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne signifie pas automatiquement qu’elle est valide.
En droit québécois, elle doit être raisonnable, précise et limitée à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Il est possible de contester une clause de non-concurrence lorsqu’elle est excessive, imprécise, disproportionnée ou lorsque l’employeur a mis fin à l’emploi sans motif sérieux.
Toute personne confrontée à un litige concernant une clause de non-concurrence à Montréal ou ailleurs au Québec devrait examiner attentivement le texte de la clause ainsi que les circonstances particulières avant de conclure qu’elle est exécutoire.
Ce texte est fourni à titre d’information juridique uniquement. Si vous avez une question spécifique concernant votre situation personnelle, veuillez contacter un avocat.
Allen Madelin Avocats propose des consultations en personne et par vidéoconférence. La premiere consultation est offerte à $125. Pour plus d’informations, veuillez nous contacter par téléphone : 1 514 904 4017 ou par e-mail : [email protected].
