Harcèlement au travail : comment le reconnaître et le dénoncer
Le harcèlement au travail peut avoir des conséquences importantes sur la dignité, la santé, le sentiment de sécurité et la capacité d’une personne à exercer son emploi. Au Québec, les personnes salariées ont droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel, et l’employeur a des responsabilités tant en matière de prévention que d’intervention lorsqu’une situation problématique est portée à son attention.
Toutefois, un désaccord, une interaction désagréable ou une décision de gestion difficile ne constitue pas automatiquement du harcèlement au travail. Il est donc important, tant pour les personnes salariées que pour les employeurs, de comprendre ce qui peut constituer du harcèlement, comment celui-ci peut se manifester et comment le dénoncer.
Qu’est-ce que le harcèlement au travail?
Le harcèlement au travail implique généralement une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne salariée et qui rendent son milieu de travail néfaste.
Le harcèlement ne se limite pas aux situations évidentes d’intimidation ou d’agression verbale. Il peut se développer progressivement à travers une série d’incidents qui, considérés séparément, pourraient sembler relativement mineurs, mais qui créent collectivement un environnement de travail humiliant, intimidant ou néfaste.
Bien que la répétition soit normalement un élément important, une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement lorsqu’elle porte atteinte à la personne et produit un effet nocif continu.
Le harcèlement ne doit pas nécessairement provenir de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique. Il peut provenir d’un collègue, d’un gestionnaire, d’un subordonné, d’un client, d’un fournisseur ou d’une autre personne rencontrée dans le contexte du travail.
Le harcèlement sexuel est également visé par les règles relatives au harcèlement au travail. Il peut notamment prendre la forme de commentaires, de gestes, d’avances, d’attentions ou de comportements à caractère sexuel qui ne sont pas désirés.
Comment reconnaître le harcèlement au travail?
Le harcèlement peut prendre de nombreuses formes. Des humiliations répétées, des insultes, des menaces, de l’intimidation, des propos dégradants, des moqueries persistantes, des communications agressives ou encore des commentaires et avances à caractère sexuel peuvent notamment soulever des préoccupations.
Le harcèlement peut également se manifester par des moyens électroniques. Les courriels, messages textes, plateformes de communication professionnelles et réseaux sociaux peuvent faire partie d’une situation de harcèlement lorsque les comportements ont un lien suffisant avec le travail.
Certaines situations sont plus subtiles. Une personne salariée peut, par exemple, être progressivement exclue des communications, constamment discréditée devant ses collègues, soumise à un traitement hostile persistant ou placée dans des circonstances qui rendent progressivement son milieu de travail intolérable.
La qualification d’une conduite dépend toujours du contexte. La nature des comportements, leur gravité, leur fréquence et leurs conséquences peuvent notamment être pertinentes.
Harcèlement, conflit de travail et droit de gestion
Il est essentiel de distinguer le harcèlement d’un conflit ordinaire en milieu de travail.
Des collègues peuvent être en désaccord ou avoir des personnalités incompatibles. Un gestionnaire et une personne salariée peuvent également avoir des divergences sur la manière d’effectuer un travail. Certaines communications peuvent être maladroites ou désagréables. Ces situations peuvent nécessiter une intervention sans nécessairement constituer du harcèlement.
De même, l’employeur dispose généralement d’un droit de gestion. Il peut évaluer le rendement, imposer des échéances raisonnables, superviser le travail, réorganiser certaines fonctions, intervenir lorsqu’un comportement est inadéquat et prendre des mesures disciplinaires lorsque les circonstances le justifient.
Le simple fait qu’une décision soit désagréable, stressante ou contestée par une personne salariée ne signifie donc pas qu’elle constitue du harcèlement.
La situation peut toutefois être différente lorsque le pouvoir de gestion est exercé d’une manière abusive, humiliante, discriminatoire ou autrement vexatoire. Il faut alors distinguer la légitimité de la décision de gestion de la manière dont celle-ci est communiquée ou mise en œuvre.
Quelle est la responsabilité de l’employeur?
L’employeur n’a pas à être lui-même l’auteur du harcèlement pour que ses responsabilités soient engagées.
Au Québec, l’employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel et intervenir lorsqu’une situation est portée à sa connaissance. Il doit également disposer d’une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement et la rendre accessible aux membres de son personnel.
Lorsqu’un employeur reçoit des informations concernant une situation susceptible de constituer du harcèlement, il doit donc prendre la situation au sérieux et déterminer quelle intervention est appropriée.
Cette responsabilité peut également concerner des comportements provenant de personnes qui ne font pas directement partie de la structure hiérarchique de l’entreprise. Selon les circonstances, des comportements provenant de clients, de fournisseurs ou d’autres tiers peuvent nécessiter une intervention de l’employeur.
Comment dénoncer du harcèlement au travail?
Une personne qui croit subir du harcèlement devrait d’abord envisager de consulter la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement de son employeur. Cette politique devrait expliquer la procédure permettant de signaler une situation ou de déposer une plainte et identifier les personnes responsables de recevoir ces dénonciations.
Une dénonciation devrait généralement être aussi factuelle et précise que possible. Elle peut indiquer ce qui s’est produit, les dates et les lieux des événements, les personnes impliquées, les témoins éventuels ainsi que les documents ou communications pertinents.
Lorsque cela est possible, il peut être utile de conserver les courriels, messages textes, communications professionnelles et autres documents liés aux événements. La tenue d’une chronologie des incidents peut également aider à distinguer un événement isolé d’une conduite répétitive.
Il peut être important de dénoncer la situation rapidement. Un employeur peut difficilement intervenir relativement à une conduite dont il ignore l’existence et certains recours externes sont soumis à des délais.
Que se passe-t-il après une dénonciation?
La réponse appropriée dépend de la nature et de la gravité des allégations.
Dans certaines situations, des mesures de clarification, de gestion de conflit ou de prévention peuvent être suffisantes. Des allégations plus graves ou contestées peuvent nécessiter une enquête formelle.
Une enquête en matière de harcèlement vise généralement à déterminer ce qui s’est produit en recueillant les informations pertinentes, en rencontrant les personnes concernées et en examinant les documents et témoignages disponibles. Le processus devrait être impartial et adapté aux circonstances.
Une allégation ne constitue pas, à elle seule, une preuve de harcèlement. Inversement, une plainte ne devrait pas être écartée uniquement parce que la personne visée nie les événements ou parce qu’aucun témoin direct n’était présent.
Le harcèlement peut résulter d’une série d’interactions. L’analyse du contexte dans son ensemble est donc particulièrement importante.
Confidentialité d’une dénonciation de harcèlement
La confidentialité constitue une considération importante dans le traitement d’une plainte ou d’une dénonciation, mais une confidentialité absolue ne peut pas toujours être garantie.
L’employeur peut devoir communiquer certaines informations afin d’enquêter sur les allégations, permettre à la personne visée de les comprendre et d’y répondre, consulter des témoins ou mettre en œuvre des mesures appropriées.
Les renseignements devraient néanmoins être traités avec prudence et communiqués uniquement dans la mesure raisonnablement nécessaire au traitement de la situation.
Que faire si l’employeur ne règle pas la situation?
Une dénonciation interne n’est pas nécessairement le seul recours disponible.
Selon le statut de la personne salariée et les circonstances, une plainte concernant du harcèlement au travail peut notamment être exercée auprès de la CNESST, au moyen d’un grief syndical ou suivant un autre mécanisme applicable en matière d’emploi.
Lorsque le harcèlement est lié à un motif de discrimination protégé, des recours en matière de droits de la personne peuvent également être disponibles. Si les événements ont causé une lésion psychologique ou physique liée au travail, un processus distinct relatif à une lésion professionnelle peut également devenir pertinent.
Ces différents recours peuvent être soumis à des conditions et à des délais différents. Il ne faut donc pas présumer qu’une plainte interne suspend automatiquement les délais applicables à un autre recours.
Pour plusieurs personnes salariées non syndiquées assujetties aux normes du travail du Québec, une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel auprès de la CNESST doit généralement être déposée dans les deux ans suivant la dernière manifestation de la conduite reprochée.
Que doit faire l’employeur après une dénonciation?
La réception d’une dénonciation ne signifie pas que l’employeur doit immédiatement déterminer laquelle des personnes impliquées a raison.
L’employeur devrait examiner les allégations, déterminer si des mesures de protection immédiates sont nécessaires, choisir une méthode d’intervention appropriée et assurer un suivi réel de la situation.
Dans certains cas, des mesures temporaires peuvent être appropriées pendant l’analyse des allégations. Ces mesures ne devraient pas être confondues avec une conclusion définitive quant à l’existence ou non de harcèlement.
Lorsqu’une enquête est nécessaire, elle devrait être suffisamment indépendante et impartiale pour permettre une évaluation crédible des allégations. Une fois le processus terminé, des mesures appropriées devraient être prises si du harcèlement ou une autre problématique en milieu de travail est établi.
Prévenir le harcèlement au travail
La prévention du harcèlement commence avant qu’une plainte soit déposée.
Des politiques claires, des mécanismes de dénonciation accessibles, une formation appropriée, une intervention rapide lors de conflits et une réponse cohérente aux comportements inadéquats peuvent réduire le risque que les problèmes s’aggravent.
Les personnes salariées devraient savoir à qui dénoncer une situation et l’employeur devrait s’assurer que les signalements reçus font l’objet d’un véritable suivi.
La culture du milieu de travail est également importante. Une politique écrite est beaucoup moins efficace lorsque les membres du personnel pensent qu’une dénonciation sera ignorée ou qu’elle entraînera des conséquences négatives.
Reconnaître rapidement le harcèlement au travail
Une situation de harcèlement est souvent plus facile à traiter avant que les comportements deviennent profondément ancrés dans le milieu de travail. Une personne salariée ne devrait donc pas nécessairement attendre que la situation devienne intolérable avant de documenter ou de dénoncer les comportements problématiques.
Les allégations de harcèlement doivent néanmoins être analysées avec prudence. Un milieu de travail difficile, un conflit interpersonnel, une gestion du rendement ou une décision impopulaire ne constituent pas automatiquement du harcèlement.
La question centrale consiste à déterminer si les comportements, considérés dans leur contexte global, dépassent les difficultés normales pouvant survenir au travail et constituent une conduite vexatoire portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée et rendant son milieu de travail néfaste.
Reconnaître cette distinction, documenter les événements et utiliser le mécanisme de dénonciation approprié constituent des étapes essentielles pour traiter une situation de harcèlement au travail de manière juste et efficace.
Ce texte est fourni à titre d’information juridique uniquement. Si vous avez une question spécifique concernant votre situation personnelle, veuillez contacter un avocat.
Allen Madelin Avocats propose des consultations en personne et par vidéoconférence. La premiere consultation est offerte à $125. Pour plus d’informations, veuillez nous contacter par téléphone : 1 514 904 4017 ou par e-mail : [email protected].
